Radikaalne siirus (Radical Candor)
Kim Scott´i “Radikaalne siirus” on omamoodi juhtimisstiili kirjeldav teos, kus pole välja toodud keerukaid mudeleid ega skeeme, vaid kõik baseerub ühel - radikaalselt siiral tagasisidel.
Alljärgnevalt saab lugeda radikaalselt siira juhtimisstiili võtetest, aga oluline on ka rääkida sellest, mis ei ole radikaalne siirus. Kindlasti ei ole see põhjendamatu karmus ja süüdistamine. Samuti ei saa lugeda radikaalseks siiruseks seda, kui juht iga pisiasja kallal norib. Tagasisidestada tuleks suurte küsimuste ja teemade osas, tehes seda võimalikult vahetult, üks-ühele, valides sõnu ning ennekõike toetudes usaldusväärsele suhtele.
Scott annab nõu hea suhte alusele: jäta iga päev 3 asja ütlemata. Jah, on pisiasju, mis meid võivad igapäevaselt pisut häirida, kuid ei sega suures pildis meie elu, tööd ega tulemusi.
Kõige aluseks on suhete loomine - selle juhtimisfilosoofia järgi on olulisim usaldus, huvi ja teineteisest lugupidamine. Kui juht huvitub oma meeskonnaliikmete käekäigust ka isiklikul tasandil, siis tõuseb ta kõrgemale ka oma professionaalsel tasandil. Jagades rohkem kui ainult “tööalast mina”, julgustab ta ka alluvaid sama tegema. On uuritud, et kui inimene oma tööd armastab ja panustab sellesse maksimaalselt, siis on kogu tiim motiveeritum ja edukam. Sellest tulenev õnn on suurem, kui edu ise.
Baasvundamendi loomine ei pea toimuma kord nädalas kokku lepitud tunniajasel üks-ühele vestlusel, vaid juht võib ka loomingulisemalt sellele läheneda. Näiteks ringkäik kontoris ja möödaminnes töötajatega põgus omavaheline vestlus. Muidugi on vaja ka neljasilmajutte, sest palju on teemasid, mida üle kontori rääkida ei saa või ei taha; selleks soovitab Scott rutiinivaba püstijala- või kõnnikoosolekut. Vahetades keskkonda, näiteks ka lõunasöögile kutsudes, on võimalik suhet värskendada ja mitte vanadesse raamidesse kinni jääda.
Kui usalduslik suhe vundament on ehitatud, on hea minna edasi asja tuuma juurde - küsida ja anda tagasisidet ning julgustada ka teisi sama tegema. Kui juht on suutnud oma meeskonnas luua usalduslikud suhted alluvatega, on tal ka suurem tõenäosus ausat tagasisidet oma töö kohta saada. Scott soovitab juhtidel kasutada tagasiside saamiseks kolmiklahendust ehk küsida nii enda positsioonist kõrgemal, madalamal kui ka samal astmel olevatelt kolleegidelt ausat tagasisidet. See julgustab ka kogu tiimi rohkem enda töötulemuste osas tagasisidet küsima.
Oluline koht, mida Scott korduvalt tagasisidestamise osas mainib, on olukord, kus tagasisidet pole võimalik anda või seda ei taheta vastu võtta - sellisel juhul tuleb vahetada organisatsiooni, sest tagasisidestamine on kõige alus ning aitab töötajaid, tiime ja organisatsioone edule lähemale.
Tagasiside võib olla nii positiivne kui ka konstruktiivne. Scott räägib ka “ruineerivalt empaatilisest kiitusest” ehk juhtumist, kui keegi kiidab kedagi teadmata täpselt, kes olid osalised ja kui palju keegi panustas. Kui on soov kedagi kiita, siis tuleks ka see väga selgesõnaliselt läbi mõelda, et ei juhtuks äpardusi nagu kellegi töötulemuste esitlemine kolleegi pähe või liialdades/koonerdades kiitusega tegelikku panust teadmata.
Kindlasti kiitke rohkem oma tiimiliikmeid, sest kiitus juhib inimese õigesse suunda ja julgustab edasi liikuma!
Kiitusse ja kriitika suhe võiks olla 3:1, 5:1 või isegi 7:1. Tuntud on ka “tagasiside võileib”, kuid see on üsna kehv võileib, kuna töötaja näeb üldjuhul läbi, millised komponendid võileiba on niiöelda otsitud. Pigem soovitab Scott keskenduda tõelistele probleemidele ning igat väiksematki positiivset pisiasja jooksvalt ja vahetus suhtluses välja tuua.
Mõned nipid, kuidas kritiseerida ilma heidutamata:
keskendu suhtele, mille oled suure vaevaga loonud. Huvitu inimesest ja see teeb tagasiside andmise kordades kergemaks;
Lase ennast kritiseerida, küsi tagasisidet kogu tiimilt;
kiida rohkem kui kritiseerid, sellega lood positiivse keskkonna;
ole alandlik ja abivalmis, sellega näitad eeskuju, et oled valmis vastu võtma tagasisidet ja ennast parendama;
kritiseeri alati näost-näkku, kuid võimalusel kiida avalikult. See motiveerib töötajaid ka ise rohkem märkama ning kiitma teisi.
Viimaks, kui usalduslik suhe on üles ehitatud ja koostöö sujub ning juht ja alluv saavad teineteisele ausalt tagasisidet anda, on aeg rääkida töötulemustest ja sellest, kuidas nendeni jõuda. Scott peab oluliseks, et töötaja ise seab endale eesmärgid. Kasvu juhtimine on oluline töö juhi laual, kuid on väga oluline rääkida alluvaga ja mõista, mis on tema hetke ja lähiaja fookus. Kõik ei ole orienteeritud alati kasvama ja ronima karjääriredelil aina kõrgemale, nagu võiks arvata. On inimesi, kes hindavad töö kõrval näiteks võimalust selgeksõpitud tööd teha kiiremini ja paindlikus ajagraafikus, mitte võtta juurde ülesandeid või juhtida tiime. Kõike seda peab juht suutma oma alluvaga arutada ning mõistma tema hetkelist olukorda ja ambitsioone. Samas ei tohiks unustada eesmärke, mis on kokku lepitud ning kindlasti peaksid kõik eesmärgid olema mõõdetavad.
Artikli autor
